Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung gibt es, wie der Name bereits sagt, keine Kündigungsfrist. Stattdessen ist sie wirksam, sobald der Arbeitnehmer diese erhält. § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) schreibt jedoch vor, dass „wichtige Gründe“ eine fristlose Kündigung rechtfertigen müssen. Welche das sind und worauf Arbeitgeber weiterhin achten sollten, erfahren Sie in folgendem Ratgeber. – von Laura Gosemann

Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

Betriebsbedingte Ursachen sind in der Regel nicht ausreichend, um eine fristlose Kündigung auszusprechen.  Eine Ausnahme besteht nur bei Arbeitnehmern, welche nicht ordentlich kündbar sind, weil sie beispielsweise dem Betriebsrat angehören. Doch auch in diesen Fällen sind Arbeitgeber dazu angehalten, stattdessen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist auszusprechen.

Eine fristlose Kündigung wird vielmehr bei verhaltensbedingten Umständen wirksam. Dabei muss sie jedoch immer verhältnismäßig bleiben, das heißt, Dauer der bisherigen Anstellung und Höhe des Schadens sollten gegenseitig abgewogen werden. Darum muss die Begründung häufig einzelfallabhängig geprüft werden.

Mögliche gerechtfertigte Gründe sind zum Beispiel ausländerfeindliche Äußerungen, Beleidigungen oder gar sexuelle Belästigung gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten. Des Weiteren können schwerer Diebstahl sowie Schmiergeldforderungen ohne vorherige Abmahnung zur Entlassung führen. Auch die private Internetnutzung kann unter Umständen auf diese Weise geahndet werden.

Das Verraten von Geschäftsgeheimnissen sowie ein wiederholtes unentschuldigtes Fehlen sind weitere gerechtfertigte Gründe.

Dem Gekündigten müssen die Gründe nur auf Verlangen schriftlich mitgeteilt werden. Dabei ist es empfehlenswert, sich beraten zu lassen, um eine angemessene Formulierung zu wählen.

Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur als äußerstes Mittel vorgesehen. Der Arbeitgeber muss vorab prüfen, ob mildere Mittel ermöglichen können, das Arbeitsverhältnis fortzuführen oder auf andere Weise zu beenden. Folgende Möglichkeiten sollten demnach in Betracht gezogen werden: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung.

Was gilt bei einer Verdachtskündigung?

Bei der sogenannten Verdachtskündigung müssen ebenfalls bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. So sollte der Arbeitgeber zunächst alles in seiner Macht Stehende versuchen, um den Verdacht aufzuklären. Außerdem müssen die Verdachtsmomente so schwerwiegend sein, dass sie das Vertrauensverhältnis zerstören und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Weiterhin muss dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben werden, sich zu dem Verdacht zu äußern.

Welche Fristen müssen Arbeitgeber beachten?

Nur innerhalb der ersten zwei Wochen nach Kenntnisnahme der Tatsachen darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Danach besteht nur noch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Die Frist beginnt allerdings erst, nachdem die Ermittlungen gegen den Mitarbeiter abgeschlossen sind.

Innerhalb dieser 14 Tage muss gleichzeitig der Betriebsrat informiert werden, welcher seinerseits drei Tage Zeit hat, um etwaige Einwände vorzubringen.

Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat die sogenannte Hinweispflicht, nach der er seinem Mitarbeiter in schriftlicher Form mitteilen muss, dass dieser sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden hat.

Zudem muss der Arbeitgeber dem Gekündigten eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Diese wird zur Beantragung des Arbeitslosengeldes benötigt. Wird sie nicht, zu spät oder fehlerhaft ausgestellt, kann eine Geldbuße von bis zu 2.000 Euro sowie eine Schadenersatzklage folgen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Bescheinigung auf Arbeitslosengeld verzichten muss.

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung informiert und angehört werden. Wenngleich er dieser nicht widersprechen darf, hat er doch das Recht, Einzelheiten über den Grund der außerordentlichen Kündigung zu erfahren, um die Rechtmäßigkeit zu prüfen.

Wie muss eine fristlose Kündigung zugestellt werden?

Da eine außerordentliche Kündigung ab dem Tag der Zustellung als wirksam gilt, ist der Versand auf dem einfachen Postweg nicht ratsam. Behauptet der Arbeitnehmer nämlich, er habe die Kündigung nicht erhalten, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Daher sollte stattdessen ein Einwurf-Einschreiben genutzt werden, bei dem die Kündigung als zugestellt gilt, sobald sie den Briefkasten des Empfängers erreicht.

Am sichersten ist aber eine persönliche Übergabe, bei der der Gekündigte zusätzlich eine Kopie des Schreibens unterzeichnet, um den Empfang zu quittieren. Die Bestätigung der Übergabe durch einen Zeugen ist ebenfalls ausreichend.

Weitere Informationen zur fristlosen Kündigung können Sie unter www.kuendigungsfristen.net/arbeitsrecht/fristlose-kuendigung/ nachlesen.

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